{"id":28716,"date":"2017-08-11T00:07:46","date_gmt":"2017-08-11T00:07:46","guid":{"rendered":"http:\/\/www.miamibeachfl.gov\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/attendance\/"},"modified":"2026-03-30T15:17:25","modified_gmt":"2026-03-30T19:17:25","slug":"attendance","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.miamibeachfl.gov\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/attendance\/","title":{"rendered":"Anwesenheitsrichtlinien"},"content":{"rendered":"<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.miamibeachfl.gov\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/hero-small.jpg\" alt=\"ocean drive art deco buildings\" itemprop=\"image\" height=\"211\" width=\"2395\" title=\"Held-klein\" onerror=\"this.style.display='none'\" loading=\"lazy\" \/>\n<h1>\n\t\t\tAnwesenheitsrichtlinien\t<\/h1>\n\t<nav id=\"breadcrumbs\" aria-label=\"Paniermehl\"><a href=\"https:\/\/www.miamibeachfl.gov\/de\/\">Heim<\/a> &gt; <a href=\"https:\/\/www.miamibeachfl.gov\/de\/city-hall\/\">Rathaus<\/a> &gt; <a href=\"https:\/\/www.miamibeachfl.gov\/de\/city-hall\/human-resources\/\">Personalwesen<\/a> &gt; <a href=\"https:\/\/www.miamibeachfl.gov\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/\">Arbeitnehmer- und Arbeitsbeziehungen<\/a> &gt; <a href=\"https:\/\/www.miamibeachfl.gov\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/\">Richtlinienverzeichnis<\/a> &gt; <strong>Anwesenheitsrichtlinien<\/strong><\/nav>\n\t<p>Die Stadt Miami Beach legt Wert darauf, ein produktives Arbeitsumfeld zu schaffen und zu f\u00f6rdern. Die Stadt verlangt von ihren Mitarbeitern, p\u00fcnktlich zur Arbeit zu erscheinen. Die Produktivit\u00e4t wird gef\u00e4hrdet, wenn Mitarbeiter nicht p\u00fcnktlich zur Arbeit erscheinen.<\/p>\n<p>Die Definitionen f\u00fcr die folgenden Verfahren lauten wie folgt:<\/p>\n<ul>\n<li>Abwesenheit \u2013 Nichterscheinen zur Arbeit oder Nichterscheinen am Arbeitsplatz wie geplant.<\/li>\n<li>Vorf\u00e4lle \u2013 eine unerlaubte Abwesenheit an einem oder mehreren aufeinanderfolgenden Tagen aufgrund einer nicht arbeitsbedingten Krankheit.<\/li>\n<li>\u00dcberm\u00e4\u00dfige Abwesenheit \u2013 zehn (10) Vorf\u00e4lle oder zehn (10) Tage in einem Zeitraum von zw\u00f6lf (12) Monaten.<\/li>\n<li>Entschuldigte Abwesenheit \u2013 dokumentierter medizinischer Grund, wie etwa eine schwere Krankheit, eine nicht arbeitsbedingte Verletzung oder eine Operation; Abwesenheiten, die im Rahmen der Richtlinie zum medizinischen Familienurlaub (FML) genehmigt wurden.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>Alle Abwesenheiten vom Dienst sind dem Vorgesetzten so schnell wie m\u00f6glich, vorzugsweise vor Arbeitsbeginn, zu melden. Bei einer Meldung sp\u00e4ter als eine Stunde nach Arbeitsbeginn gilt der Mitarbeiter f\u00fcr den gesamten Tag als unerlaubt abwesend. Der Vorgesetzte entscheidet nach eigenem Ermessen, wann die Abwesenheit nicht innerhalb dieser Frist gemeldet werden konnte. Ist mit einer l\u00e4ngeren Abwesenheit zu rechnen, ist sie am ersten Tag wie angegeben zu melden.<\/li>\n<li>Bei einer Abwesenheit von mehr als zehn (10) Arbeitstagen muss der Personalleiter eine Arbeitsf\u00e4higkeitsuntersuchung anordnen. (Freiwillig geleistete Arbeitszeiten werden bei der Berechnung der Abwesenheitstage und -vorf\u00e4lle nicht ber\u00fccksichtigt.) Bei einer Abwesenheit von weniger als zehn (10) Tagen kann der Personalleiter vor der R\u00fcckkehr des Mitarbeiters an den Arbeitsplatz ein \u00e4rztliches Attest oder eine Arbeitsf\u00e4higkeitsuntersuchung verlangen. Ist ein Mitarbeiter aufgrund seines Gesundheitszustandes nicht in der Lage, seine Aufgaben zu erf\u00fcllen, gelten die Bestimmungen von Personalregel IX, Abschnitt 4 und 5.<\/li>\n<li>Die einstellenden Beamten haben die Befugnis, Abwesenheiten zu entschuldigen, die als berechtigt gelten und die auf einen solchen Notfall zur\u00fcckzuf\u00fchren sind, dass sie au\u00dferhalb der Kontrolle des Arbeitnehmers liegen, z. B. wenn ein Arzt dem Arbeitnehmer befiehlt, der Arbeit fernzubleiben.<\/li>\n<li>Zehn (10) Vorf\u00e4lle oder zehn (10) Tage in den vorangegangenen zw\u00f6lf (12) Monaten gelten als \u00fcberm\u00e4\u00dfig und erfordern daher eine Besprechung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem.<\/li>\n<li>Vorgesetzte ergreifen gem\u00e4\u00df diesen Richtlinien schrittweise Disziplinarma\u00dfnahmen gegen alle klassifizierten Mitarbeiter.<\/li>\n<li>Die Anwendung dieser Leitlinien und die entsprechenden Ma\u00dfnahmen erfordern ein gutes Urteilsverm\u00f6gen der Aufsichtsbeh\u00f6rde.<\/li>\n<\/ol>\n<table width=\"660\">\n<tbody>\n<tr>\n<td colspan=\"4\" width=\"656\">Handlungsleitlinien<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"81\">Tage<\/td>\n<td width=\"144\">Anzahl der Vorf\u00e4lle<\/td>\n<td>Maximale Aktion<\/td>\n<td width=\"124\">Leistungsniveau<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"81\">0<\/td>\n<td width=\"144\">0 \u2013 1<\/td>\n<td>Dankesch\u00f6n-\/Feedback-Sitzung<\/td>\n<td width=\"124\">10<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"81\">0<\/td>\n<td width=\"144\">2 \u2013 3<\/td>\n<td>\u00a0Dankesch\u00f6n-\/Feedback-Sitzung<\/td>\n<td width=\"124\">9<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"81\">5<\/td>\n<td width=\"144\">4 \u2013 5<\/td>\n<td>\u00dcberpr\u00fcfung durch den Vorgesetzten und Beratung mit dem Mitarbeiter<\/td>\n<td width=\"124\">8<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"81\">6 \u2013 9<\/td>\n<td width=\"144\">6 \u2013 7 \u2013 8<\/td>\n<td>M\u00fcndliche Verwarnung(en)<\/td>\n<td width=\"124\">7<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"81\">10 \u2013 14<\/td>\n<td width=\"144\">9 \u2013 12<\/td>\n<td>Schriftliche R\u00fcge<\/td>\n<td width=\"124\">5 \u2013 6<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"81\">15<\/td>\n<td width=\"144\">13 \u2013 14<\/td>\n<td>Suspension<\/td>\n<td width=\"124\">4 \u2013 3<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"81\">20<\/td>\n<td width=\"144\">15 \u2013 16<\/td>\n<td>Degradierung**<\/td>\n<td width=\"124\">2<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"81\">21<\/td>\n<td width=\"144\">16 +<\/td>\n<td>Wenden Sie sich an die Personalabteilung, um Ma\u00dfnahmen festzulegen<\/td>\n<td width=\"124\">1<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n* \u00dcberpr\u00fcfen Sie jeden Gewerkschaftsvertrag auf \u00c4nderungen oder Unterschiede.<br \/>\n** Bei manchen Klassifizierungen werden keine Herabstufungen vorgenommen.<br \/>\nAlle Disziplinarma\u00dfnahmen, die eine \u00c4nderung des Gehalts des Mitarbeiters erfordern, d. h. Suspendierung, Degradierung oder K\u00fcndigung, m\u00fcssen vorab vom Personalleiter genehmigt werden.\n<ol start=\"7\">\n<li>Vorgesetzte sollten versuchen, vorbeugende Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, um die Abwesenheiten zu reduzieren, bevor sie Korrekturma\u00dfnahmen ergreifen, indem sie:<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u00a0F\u00f6rderung der Zuverl\u00e4ssigkeit durch Lob f\u00fcr Mitarbeiter mit guten Anwesenheitsquoten sowie f\u00fcr diejenigen, die ihre Anwesenheit verbessern;<\/li>\n<li>\u00a0jede Gelegenheit nutzen, um den Mitarbeitern die Bedeutung regelm\u00e4\u00dfiger Anwesenheit zu verdeutlichen;<\/li>\n<li>\u00a0F\u00fchren Sie gute Aufzeichnungen und nutzen Sie diese, um Interesse und Sorge um die Anwesenheit der Mitarbeiter zu zeigen.<\/li>\n<li>\u00a0bei Bedarf Verweis auf das Employee Assistance Program oder andere geeignete Dienste.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>ERINNERUNG: Alle Richtlinien und Verfahren erfordern ein gutes Urteilsverm\u00f6gen aller Mitarbeiter.<\/p>\n<h3><strong>Beispiele\u00a0<\/strong><\/h3>\n<ol>\n<li>\u00a0Mitarbeiter A hat eine Reihe von Arztterminen, die im Voraus geplant sind, d. h. einmal pro Woche f\u00fcr zehn Wochen.<br \/>\n<em><u>Empfehlung:<\/u><\/em>\n<ul>\n<li>Die erste Ma\u00dfnahme sollte darin bestehen, den Zeitplan des Mitarbeiters, wenn m\u00f6glich, anzupassen und ihn zu ermutigen, Arzttermine wahrzunehmen, damit diese seinen Arbeitstag nicht beeintr\u00e4chtigen.<\/li>\n<li>Erlauben Sie dem Mitarbeiter, die Zeit nachzuholen, wenn er\/sie m\u00f6chte.<\/li>\n<li>Da die F\u00e4lle zusammenh\u00e4ngen (z. B. ben\u00f6tigt der Mitarbeiter eine Stunde pro Woche \u2013 insgesamt 10 Stunden), z\u00e4hlt dieser Vorfall als ein einziger. F\u00fcr Beurteilungen und\/oder Disziplinarma\u00dfnahmen ist er jedoch nicht relevant.<\/li>\n<li>Lassen Sie den Mitarbeiter in Kombination mit a) oder b) einen intermittierenden medizinischen Familienurlaub (FML) beantragen.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Mitarbeiter B hat \u00fcbers Wochenende einen Autounfall, liegt danach zehn Tage im Krankenhaus, erholt sich zwei Wochen lang zu Hause und muss dann acht Wochen lang zweimal w\u00f6chentlich zur Physiotherapie.<\/li>\n<\/ol>\n<p><em><u>Empfehlung:<\/u><\/em><\/p>\n<ol>\n<li>\n<ul>\n<li>Die Zeit, die der Mitarbeiter zur Genesung im Krankenhaus und zu Hause verbringt, wird als ein Vorfall gez\u00e4hlt und f\u00fcr die Physiotherapie gelten die Richtlinien f\u00fcr #1.<\/li>\n<li>\u00a0Der Arbeitnehmer kann einen medizinischen Familienurlaub beantragen.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Mitarbeiter C hat eine Reihe nicht n\u00e4her bezeichneter oder unklarer Erkrankungen, wegen derer er sich in den letzten neun Monaten mindestens ein- oder zweimal pro Monat krankgemeldet hat.<\/li>\n<li>Mitarbeiter D hat Asthma dokumentiert. In den letzten sechs Monaten hat er\/sie die Arbeit achtmal verlassen, jedes Mal mit stressbedingten Gr\u00fcnden.<\/li>\n<\/ol>\n<p><em><u>Empfehlung:<\/u><\/em> (#3 &amp; #4)<\/p>\n<p>Sobald der Mitarbeiter vier oder f\u00fcnf Mal abwesend war, vereinbart der Vorgesetzte ein Besprechungsgespr\u00e4ch mit ihm, um die Anwesenheit zu besprechen, ihn zu beraten und gegebenenfalls eine EAP-\u00dcberweisung oder die Richtlinien f\u00fcr familienmedizinischen Urlaub anzubieten. Bei weiteren Abwesenheiten befolgen Sie die in dieser Richtlinie beschriebenen Schritte und bieten gegebenenfalls bei jedem Schritt EAP\/FML als Option an.<\/p>\n<ol>\n<li>Arbeitnehmer E hat in den letzten zehn Monaten 100 Stunden Krankenurlaub f\u00fcr Arztbesuche und einige nicht n\u00e4her bezeichnete Erkrankungen in Anspruch genommen.<\/li>\n<\/ol>\n<p><em><u>Empfehlung:<\/u>\u00a0<\/em><\/p>\n<p>Falls ein Mitarbeiter die Art seiner Krankheit nicht angibt, das Angebot des Vorgesetzten, FML zu beantragen, nicht angenommen hat und \u00fcberm\u00e4\u00dfig oft krankgeschrieben ist, kann der Vorgesetzte eine Diensttauglichkeitspr\u00fcfung durch den st\u00e4dtischen Gesundheitsdienstleister in Erw\u00e4gung ziehen oder zumindest die Arbeitsf\u00e4higkeit des Mitarbeiters best\u00e4tigen lassen. Ist der Vorgesetzte der Ansicht, dass es sich nicht um eine g\u00fcltige Entschuldigung handelt, sollte er das in dieser Richtlinie beschriebene Verfahren durchf\u00fchren. (Siehe Beispiele #3 und #4.)<\/p>\n\t\tNavigieren Sie zu\u2026\t\t\t\n\t\t\t\t\t<ul id=\"menu-hr-policy-directory\"><li id=\"menu-item-363145\"><a href=\"\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/americans-with-disabilities-act-compliance\/\">ADA-Konformit\u00e4t<\/a><\/li>\n<li id=\"menu-item-363146\"><a href=\"\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/ada-grievance-procedure\/\">ADA-Beschwerdeverfahren<\/a><\/li>\n<li id=\"menu-item-363147\"><a href=\"\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/attendance\/\">Anwesenheitsrichtlinien<\/a><\/li>\n<li id=\"menu-item-363148\"><a href=\"\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/city-vehicles-and-equipment\/\">Stadtfahrzeuge und -ausr\u00fcstung<\/a><\/li>\n<li id=\"menu-item-363149\"><a href=\"\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/discrimination-complaint-procedure\/\">Beschwerdeverfahren bei Diskriminierung<\/a><\/li>\n<li id=\"menu-item-363150\"><a href=\"\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/diversity-management-sexual-harassment-awareness\/\">Diversity Management Bewusstsein f\u00fcr sexuelle Bel\u00e4stigung<\/a><\/li>\n<li id=\"menu-item-363151\"><a href=\"\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/drug-and-alcohol-misuse-prevention\/\">Pr\u00e4vention von Drogen- und Alkoholmissbrauch<\/a><\/li>\n<li id=\"menu-item-363152\"><a href=\"\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/drug-free-awareness-program\/\">Aufkl\u00e4rungsprogramm zur Drogenfreiheit<\/a><\/li>\n<li id=\"menu-item-363153\"><a href=\"\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/family-and-medical-leave\/\">Familien- und Krankenurlaub<\/a><\/li>\n<li id=\"menu-item-363154\"><a href=\"\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/smoke-free-workplace\/\">Rauchfreier Arbeitsplatz<\/a><\/li>\n<li id=\"menu-item-363155\"><a href=\"\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/work-rules\/\">Arbeitsregeln<\/a><\/li>\n<li id=\"menu-item-363156\"><a href=\"\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/workers-compensation-guidelines\/\">Richtlinien zur Arbeitnehmerentsch\u00e4digung<\/a><\/li>\n<\/ul>\t\n\t<div class=\"page-navigation\"><a class=\"prev-page\" href=\"https:\/\/www.miamibeachfl.gov\/de\/city-hall\/human-resources\/employee-labor-relations\/policy-directory\/americans-with-disabilities-act-compliance\/\">\u2190 ADA-Konformit\u00e4t<\/a> <a class=\"next-page\" 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