Políticas de Presença

A política da Cidade de Miami Beach é proporcionar e promover um ambiente de trabalho produtivo. A Cidade exige que seus funcionários se apresentem ao trabalho conforme o cronograma. A produtividade fica comprometida quando os funcionários não se apresentam ao trabalho conforme o cronograma.

As definições para os seguintes procedimentos são as seguintes:

• Ausência - não comparecer ao trabalho ou não permanecer no trabalho conforme programado.
• Incidentes - ausência não autorizada em um ou mais dias consecutivos devido a uma doença não relacionada ao trabalho.
• Absenteísmo excessivo - dez (10) ocorrências ou dez (10) dias em um período de doze (12) meses.
• Ausência justificada - motivo médico documentado, como doença grave, lesão não relacionada ao trabalho ou cirurgia; ausências aprovadas pela Política de Licença Médica Familiar (FML).
•  Todas as ausências ao trabalho devem ser comunicadas ao supervisor o mais breve possível, de preferência antes do início do horário de trabalho do funcionário. Se comunicadas após uma hora do início do horário de trabalho do funcionário, o funcionário estará Ausente Sem Licença Sem Permissão (AWOL) durante todo o dia. O bom senso do supervisor determinará quando a comprovação da ausência não poderá ser comunicada dentro desse prazo. Se for previsível que a ausência seja de duração considerável, ela deverá ser comunicada conforme especificado no primeiro dia.
•  Em casos de ausência do funcionário por períodos superiores a dez (10) dias úteis, o Diretor de Recursos Humanos deverá exigir que o funcionário se submeta a um Exame de Aptidão para o Trabalho. (O tempo doado pelo funcionário não será contabilizado no cálculo de dias e incidentes.) Em casos de ausência inferior a dez (10) dias, o Diretor de Recursos Humanos poderá exigir um atestado do médico particular do funcionário ou um Exame de Aptidão para o Trabalho antes de o funcionário ser autorizado a retornar ao trabalho. Quando a condição física do funcionário for tal que o funcionário não possa desempenhar as funções de sua classificação, as disposições da Regra de Pessoal IX, Seções 4 e 5 serão aplicadas.
• Os Oficiais de Nomeação têm autoridade para justificar ausências consideradas legítimas e de tal emergência que estejam além do controle do funcionário, ou seja, quando um médico exige que o funcionário se abstenha do trabalho.
• Dez (10) incidentes, ou dez (10) dias, nos doze (12) meses anteriores, são considerados excessivos e, portanto, exigem uma conferência entre o funcionário e o supervisor.
• Os supervisores tomam medidas disciplinares progressivas, conforme exigido por estas Diretrizes, para todo e qualquer funcionário classificado.
• A aplicação destas Diretrizes e as ações correspondentes exigem bom julgamento de supervisão.

* Revise cada contrato sindical para verificar alterações ou diferenças.
** Rebaixamentos não serão usados para algumas classificações.
Todas as medidas disciplinares que exijam uma alteração no salário do funcionário, ou seja, suspensão, rebaixamento ou demissão, devem ser pré-aprovadas pelo Diretor de Recursos Humanos.

• • Os supervisores devem tentar tomar medidas preventivas para reduzir as ausências antes de tomar medidas corretivas:
  •  incentivar a confiabilidade elogiando os funcionários com bons registros de frequência, bem como aqueles que melhoram sua frequência;
  •  aproveitando todas as oportunidades para enfatizar a importância da frequência regular dos funcionários;
  •  manter bons registros e usá-los para demonstrar preocupação e interesse na frequência dos funcionários;
  •  referindo-se ao Programa de Assistência ao Funcionário ou outros serviços apropriados, conforme necessário.

LEMBRETE: Todas as políticas e procedimentos exigem bom senso de todos os funcionários.

EXEMPLOS 

1.  O funcionário A tem uma série de consultas médicas agendadas com antecedência, ou seja, uma vez por semana, durante dez semanas.
   Recomendação:
   • O primeiro esforço deve ser ajustar a agenda do funcionário, sempre que possível, incentivando-o a marcar consultas médicas para que elas não interfiram em seu dia de trabalho.
   • Permita que o funcionário compense o tempo se quiser.
   • Contabilize como uma ocorrência, pois está relacionada (ou seja, o funcionário precisa de uma hora por semana - 10 horas). Para fins de avaliação e/ou aplicação de medidas disciplinares, este incidente não se aplica.
   • Faça com que o funcionário solicite Licença Médica Familiar Intermitente (FML) em combinação com a) ou b).
2. O funcionário B sofre um acidente de carro no fim de semana, no qual ele fica no hospital por dez dias, fica em casa se recuperando por duas semanas e depois tem que fazer fisioterapia duas vezes por semana durante oito semanas. Recomendação:
   • O tempo em que o funcionário estiver no hospital e em casa se recuperando, conte como um incidente e use as diretrizes do #1 para a fisioterapia.
   •  O funcionário pode solicitar Licença Médica Familiar.

3. O funcionário C tem uma série de doenças não especificadas ou vagas pelas quais ele/ela ligou dizendo que estava doente pelo menos uma ou duas vezes por mês nos últimos nove meses.

4. O funcionário D tem asma documentada. Nos últimos seis meses, ele/ela abandonou o trabalho oito vezes, alegando estresse em todas as ocasiões.
   Recomendação: (#3 e #4)

5. Após o funcionário ter se ausentado quatro ou cinco vezes, o supervisor agendará uma reunião de avaliação com o funcionário para avaliar a frequência, aconselhá-lo, oferecer encaminhamento para o EAP ou informá-lo sobre a Política de Licença Médica Familiar, se aplicável. À medida que as ausências se prolongarem, siga o procedimento desta política, oferecendo o EAP/FML como opção em cada etapa do processo, se aplicável.

6. O funcionário E usou 100 horas de licença médica nos últimos dez meses para consultas médicas e algumas doenças não especificadas.
   Recomendação: Caso o funcionário não compartilhe a natureza da doença, não tenha aceitado a oferta do supervisor de solicitar o FML e seu uso de licença médica seja excessivo, o supervisor poderá considerar uma Avaliação de Aptidão para o Trabalho pelo prestador de serviços de saúde da Prefeitura ou, pelo menos, verificar se o funcionário pode se apresentar ao trabalho. Se o supervisor não considerar que se trata de uma ausência justificada válida, deverá prosseguir com o processo descrito nesta política. (Consulte os exemplos #3 e #4.)