Políticas de asistencia

La política de la Ciudad de Miami Beach es proporcionar y promover un ambiente laboral productivo. La Ciudad exige que sus empleados se presenten a trabajar según lo programado. La productividad se ve comprometida cuando los empleados no se presentan a trabajar según lo programado.

Las definiciones de los siguientes procedimientos son las siguientes:

• Ausencia: no presentarse a trabajar o no permanecer en el trabajo según lo programado.
• Incidentes: una ausencia no autorizada durante uno o más días consecutivos debido a una enfermedad no relacionada con el trabajo.
• Ausentismo excesivo: diez (10) incidentes o diez (10) días en un período de doce (12) meses.
• Ausencia justificada: motivo médico documentado, como enfermedad grave, lesión no relacionada con el trabajo o cirugía; ausencias aprobadas según la Política de Licencia Médica Familiar (FML).
•  Toda ausencia laboral debe reportarse al supervisor lo antes posible, preferiblemente antes del inicio de la jornada laboral del empleado. Si se reporta después de una hora de la hora de inicio de la jornada laboral, se considerará Ausente Sin Permiso (AWOL) durante todo el día. El buen juicio del supervisor determinará cuándo no se puede presentar prueba de ausencia dentro de ese plazo. Si se prevé que la ausencia sea de larga duración, se reportará según lo especificado el primer día.
•  En caso de ausencia de un empleado por más de diez (10) días hábiles, el Director de Recursos Humanos deberá exigirle que se someta a un Examen de Aptitud para el Trabajo. (El tiempo donado por los empleados no se computará para el cómputo de días e incidentes). En caso de ausencia inferior a diez (10) días, el Director de Recursos Humanos podrá exigirle un certificado de su médico particular o un Examen de Aptitud para el Trabajo antes de permitirle reincorporarse al trabajo. Si su condición física impide que un empleado realice las tareas de su clasificación, se aplicarán las disposiciones de la Norma de Personal IX, Secciones 4 y 5.
• Los funcionarios nominadores tienen la autoridad para excusar ausencias consideradas legítimas y de tal emergencia que estén fuera del control del empleado, es decir, cuando un médico requiere que el empleado se abstenga de trabajar.
• Diez (10) incidentes, o diez (10) días, en los doce (12) meses anteriores, se considera excesivo y, por lo tanto, requiere una conferencia entre el empleado y el supervisor.
• Los supervisores toman medidas disciplinarias progresivas según lo exigen estas Pautas sobre todos y cada uno de los empleados clasificados.
• La aplicación de estas Directrices y las acciones correspondientes requieren un buen criterio de supervisión.

*Revisar cada contrato sindical para detectar cambios o diferencias.
**Las degradaciones no se utilizarán para algunas clasificaciones.
Toda acción disciplinaria que requiera un cambio en el salario del empleado, es decir, suspensión, degradación o despido, debe ser aprobada previamente por el Director de Recursos Humanos.

• • Los supervisores deben intentar tomar medidas preventivas para reducir las ausencias antes de tomar medidas correctivas:
  •  Fomentar la confiabilidad elogiando a los empleados con buenos registros de asistencia, así como a aquellos que mejoran su asistencia;
  •  Aprovechar cada oportunidad para destacar la importancia de la asistencia regular de los empleados;
  •  mantener buenos registros y utilizarlos para mostrar preocupación e interés en la asistencia de los empleados;
  •  remitiéndose al Programa de Asistencia al Empleado u otros servicios apropiados según sea necesario.

RECORDATORIO: Todas las políticas y procedimientos requieren el buen juicio de todos los empleados.

EJEMPLOS 

1.  El empleado A tiene una serie de citas médicas programadas con antelación, es decir, una vez por semana durante diez semanas.
   Recomendación:
   • El primer esfuerzo debe ser ajustar el horario del empleado, cuando sea posible, alentándolo a asistir a sus citas médicas para que no interfieran con su jornada laboral.
   • Permitir que el empleado recupere el tiempo si lo desea.
   • Se considera un solo caso, ya que está relacionado (por ejemplo, el empleado necesita una hora semanal, es decir, 10 horas). A efectos de evaluación o aplicación de medidas disciplinarias, este incidente no aplica.
   • Haga que el empleado solicite una licencia médica familiar intermitente (FML) en combinación con a) o b).
2. El empleado B sufre un accidente automovilístico durante el fin de semana, por lo que permanece en el hospital durante diez días, en casa recuperándose durante dos semanas y luego tiene que ir a fisioterapia dos veces por semana durante ocho semanas. Recomendación:
   • Durante el tiempo que el empleado esté en el hospital o en su casa recuperándose, se considera un incidente y se utilizan las pautas #1 para la fisioterapia.
   •  El empleado puede solicitar licencia médica familiar.

3. El empleado C tiene una serie de enfermedades no especificadas o vagas por las cuales ha llamado para reportarse enfermo al menos una o dos veces al mes durante los últimos nueve meses.

4. El empleado D tiene asma documentada. En los últimos seis meses, ha dejado de trabajar ocho veces, alegando en cada ocasión motivos relacionados con el estrés.
   Recomendación:(#3 y #4)

5. Una vez que el empleado haya faltado cuatro o cinco veces, el supervisor programará una reunión de revisión con él para revisar su asistencia, asesorarlo, ofrecerle una derivación al Programa de Asistencia al Empleado (PAE) o informarle sobre la Política de Licencia Médica Familiar (PMF), si corresponde. Si las ausencias persisten, siga el procedimiento de esta política, ofreciendo la PAE/LMF como opción en cada etapa, si corresponde.

6. El empleado E utilizó 100 horas de licencia por enfermedad en los últimos diez meses para citas médicas y algunas enfermedades no especificadas.
   Recomendación: Si un empleado no comparte la naturaleza de su enfermedad, no ha aceptado la oferta del supervisor de solicitar la licencia por enfermedad (FML) y su uso de la licencia por enfermedad es excesivo, el supervisor puede considerar una evaluación de aptitud para el trabajo por parte del proveedor de servicios de salud para empleados de la ciudad o, al menos, obtener una verificación de que el empleado puede presentarse a trabajar. Si el supervisor no considera que se trate de una ausencia justificada válida, deberá proceder con el proceso descrito en esta política. (Véanse los ejemplos #3 y #4).