Politiques de présence

La politique de la Ville de Miami Beach est de créer et de promouvoir un environnement de travail productif. La Ville exige de ses employés qu'ils se présentent au travail à l'heure prévue. La productivité est compromise lorsque les employés ne se présentent pas au travail à l'heure prévue.

Les définitions des procédures suivantes sont les suivantes :

• Absence – ne pas se présenter au travail ou ne pas rester au travail comme prévu.
• Incidents - une absence non autorisée pendant un ou plusieurs jours consécutifs en raison d'une maladie non liée au travail.
• Absentéisme excessif - dix (10) incidents ou dix (10) jours sur une période de douze (12) mois.
• Absence justifiée - raison médicale documentée, telle qu'une maladie grave, une blessure non liée au travail ou une intervention chirurgicale; absences approuvées en vertu de la politique de congé familial pour raison médicale (FML).
•  Toute absence doit être signalée au superviseur dès que possible, de préférence avant le début de l'horaire de travail. Si elle est signalée moins d'une heure après le début de l'horaire de travail, l'employé est considéré comme absent sans permission (AWOL) pour toute la journée. Le superviseur fera preuve de discernement pour déterminer si la preuve d'absence n'a pas pu être signalée dans ce délai. Si l'absence est susceptible d'être prolongée, elle doit être signalée comme spécifié le premier jour.
•  En cas d'absence d'un employé excédant dix (10) jours ouvrables, le directeur des ressources humaines doit exiger qu'il se soumette à un examen d'aptitude au travail. (Le temps donné par l'employé ne sera pas comptabilisé dans le calcul des jours et des incidents.) En cas d'absence de moins de dix (10) jours, le directeur des ressources humaines peut exiger un certificat médical ou un examen d'aptitude au travail avant de l'autoriser à reprendre le travail. Lorsque l'état de santé de l'employé est tel qu'il ne peut exercer les fonctions de sa classification, les dispositions de l'article IX, articles 4 et 5, du Règlement du personnel s'appliquent.
• Les agents de nomination ont le pouvoir d'excuser les absences jugées légitimes et d'une telle urgence qu'elles échappent au contrôle de l'employé, c'est-à-dire lorsqu'un médecin exige que l'employé s'abstienne de travailler.
• Dix (10) incidents, ou dix (10) jours, au cours des douze (12) mois précédents, sont considérés comme excessifs et nécessitent donc une conférence entre l'employé et le superviseur.
• Les superviseurs prennent des mesures disciplinaires progressives, comme l’exigent les présentes lignes directrices, à l’encontre de tous les employés classés.
• L’application de ces lignes directrices et les mesures correspondantes nécessitent un bon jugement de supervision.

* Examinez chaque contrat syndical pour déceler les changements ou les différences.
** Les rétrogradations ne seront pas utilisées pour certaines classifications.
Toute mesure disciplinaire nécessitant une modification du salaire de l'employé, c'est-à-dire une suspension, une rétrogradation ou un licenciement, doit être préalablement approuvée par le directeur des ressources humaines.

• • Les superviseurs devraient tenter de prendre des mesures préventives pour réduire les absences avant de prendre des mesures correctives en :
  •  encourager la fiabilité en félicitant les employés qui ont de bons dossiers de présence ainsi que ceux qui améliorent leur présence ;
  •  profiter de chaque occasion pour souligner l’importance d’une présence régulière auprès des employés ;
  •  tenir de bons registres et les utiliser pour montrer son intérêt et son souci de la présence des employés ;
  •  se référer au programme d’aide aux employés ou à d’autres services appropriés, au besoin.

RAPPEL : Toutes les politiques et procédures exigent un bon jugement de la part de tous les employés.

EXEMPLES 

1.  L'employé A a une série de rendez-vous chez le médecin qui sont programmés à l'avance, c'est-à-dire une fois par semaine pendant dix semaines.
   Recommandation:
   • Le premier effort devrait être d’ajuster l’horaire de l’employé, lorsque cela est possible, en l’encourageant à prendre des rendez-vous chez le médecin afin qu’ils n’interfèrent pas avec sa journée de travail.
   • Permettre à l’employé de rattraper le temps s’il le souhaite.
   • Comptez comme un incident unique, car il est lié (c'est-à-dire que l'employé a besoin d'une heure par semaine, soit 10 heures). Aux fins d'évaluation et/ou de mesures disciplinaires, cet incident ne s'applique pas.
   • Demandez à l’employé de demander un congé familial pour raisons médicales intermittent (FML) en combinaison avec a) ou b).
2. L'employé B a un accident de voiture au cours du week-end au cours duquel il est à l'hôpital pendant dix jours, reste à la maison pour récupérer pendant deux semaines, puis doit suivre une thérapie physique deux fois par semaine pendant huit semaines. Recommandation:
   • Pendant le temps où l'employé est à l'hôpital et à la maison en convalescence, comptez comme un incident et utilisez les lignes directrices pour #1 pour la physiothérapie.
   •  L’employé peut demander un congé familial pour raisons médicales.

3. L'employé C souffre d'une série de maladies non spécifiées ou vagues pour lesquelles il s'est déclaré malade au moins une ou deux fois par mois au cours des neuf derniers mois.

4. L'employé D souffre d'asthme. Au cours des six derniers mois, il a quitté son travail huit fois, invoquant à chaque fois des raisons liées au stress.
   Recommandation: (#3 et #4)

5. Après quatre ou cinq absences, le superviseur organise une réunion d'évaluation avec l'employé afin de vérifier son assiduité, de le conseiller, de lui proposer une orientation vers le PAE ou de l'informer de la politique de congé familial pour raison médicale, le cas échéant. Si les absences se poursuivent, suivez la procédure décrite dans cette politique en proposant le PAE/FML comme option à chaque étape, le cas échéant.

6. L'employé E a utilisé 100 heures de congé de maladie au cours des dix derniers mois pour des rendez-vous chez le médecin et certaines maladies non spécifiées.
   Recommandation: Si un employé ne présente pas la nature de sa maladie, qu'il n'a pas accepté l'offre de son superviseur de demander un congé de maladie familial et que son utilisation des congés de maladie est excessive, le superviseur peut envisager une évaluation de son aptitude au travail par le prestataire de services de santé des employés de la Ville ou, au moins, obtenir une vérification de l'aptitude de l'employé à se présenter au travail. Si le superviseur estime qu'il ne s'agit pas d'une absence justifiée valable, il doit suivre la procédure décrite dans la présente politique. (Voir les exemples #3 et #4.)